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Konfliktgespräch statt Sackgasse

Konflikte offen anzusprechen, ist in der Regel der erste Schritt, um sie zu überwinden. Vielen Unternehmern fällt dies allerdings recht schwer. Das ist nur menschlich. Aber es gibt eine Reihe erprobter Kommunikationswerkzeuge, durch die ein Konfliktgespräch mit einem Mitarbeiter erfolgreich wird. Nur Vorwürfe auszutauschen, hilft nicht. Dagegen bringen vier spezielle Fragestrategien alle Seiten weiter.

Ansprechen ist besser als Totschweigen

In keinem Unternehmen läuft immer alles so rund, wie Sie sich als Inhaber das wünschen. Wenn Menschen zusammenarbeiten müssen, sind Konflikte nie völlig vermeidbar. Entscheidend ist es, solche zwischenmenschlichen Konflikte durch Kommunikation zu entschärfen. Für Sie als Chef kann es immer wieder einmal erforderlich werden, das Gespräch mit bestimmten Mitarbeitern zu suchen. Durch ein Konfliktgespräch brechen Sie eine etwaige Abwehrhaltung Ihrer Mitarbeiter auf, bevor sich der Konflikt verfestigt.

Aber Vorsicht: Was bestehende Fronten eher verhärtet, sind bloße Anschuldigungen. Die führen schnell in die Sackgasse. Es gibt aber einige erprobte Werkzeuge und Strategien, mit denen Sie dafür sorgen, dass Ihr Gespräch zum beabsichtigten Ziel führt und den Konflikt tatsächlich entschärft. Die folgenden vier Fragestrategien haben sich bei Konfliktgesprächen besonders bewährt.

1. Fragen nach möglichen Lösungen

Statt über vergossene Milch zu jammern und sich in Vorwürfen zu ergehen, ist es meist viel zielführender, gleich die Frage nach einer möglichen Lösung zu stellen. Welche Ressourcen könnten dazu dienen, das Problem zu beseitigen? Existieren Lösungsansätze, bekannte oder auch ganz neue? Konkrete Beispiel-Fragen wären:

  • Was ist nötig, damit die Phasen, in denen die Zusammenarbeit klappt, wieder überwiegen?
  • Wie kann ich als Chef Sie dabei unterstützen?
  • Welche Entwicklungen würden uns zeigen, dass wir auf dem richtigen Weg sind?

2. Fragen nach zukünftigen Maßnahmen

Hier geht es darum, Ihrem Mitarbeiter hypothetische Fragen zu stellen, damit er mögliche zukünftige Lösungsansätze gedanklich durchspielt. So wird klarer, welche Maßnahmen erfolgversprechend sind und welche nur schwer umsetzbar. Konkrete Beispiel-Fragen sind hier:

  • Wie würden Sie vorgehen, wenn Sie ganz alleine entscheiden könnten?
  • Wie können Sie Ihre Kritikpunkte so ausformulieren, dass Ihr Kollege, den Sie damit erreichen wollen, die Kritik auch akzeptiert?
  • Welche Informationen brauchen Sie, um die Aufgabe so zu erledigen, dass wir am Ende beide mit dem Ergebnis zufrieden sind?

3. Fragen zum Perspektivwechsel

Diese Fragen haben den Zweck, dass Ihr Mitarbeiter bei der Beantwortung einmal die Perspektive des anderen einnimmt. Sich in die Perspektive seines Konfliktgegners zu versetzen, kann bei Ihrem Mitarbeiter ganz neue Einsichten hervorbringen und ihm helfen, den Konflikt mit anderen Augen zu sehen. Konkrete Beispiel-Fragen können sein:

  • Wie würden Sie vorgehen, wenn Sie in meiner Position wären?
  • Wenn Sie der Kunde wären, wie würden Sie sich an dessen Stelle fühlen?
  • Was glauben Sie, wie Ihr Kollege auf solch einen Vorschlag reagieren würde?

4. Fragen zur Konfliktverschärfung

Manches wird uns erst bewusst, wenn wir es karikaturartig überzeichnen. Darum drehen die Fragen zur Konfliktverschärfung das Ziel einfach um. Sie behandeln nicht die Auflösung des Konflikts, sondern gehen paradox vor – indem sie das Problem auf selbstironische und augenzwinkernde Weise überzeichnen. So treten die wirklichen Ursachen des Konflikts besonders klar zutage. Konkrete Beispiel-Fragen könnten hier lauten:

  • Was fällt Ihnen ein, um die Situation zu verschlimmern?
  • Wie würden Sie vorgehen, um den Streit mit Ihrem Kollegen weiter zu eskalieren?
  • Was können Sie tun, damit das Projekt komplett scheitert?

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