Da haben wir Ihnen letztens in unserem Blog noch geraten, wie Sie Ihre Mitarbeiter am effektivsten loben, und heute wollen wir Ihnen schon näher bringen, wie Sie sich am besten verhalten, wenn Sie jemandem kündigen müssen. Zu unserer Entschuldigung lässt sich sagen: beide Situationen sind in gewisser Weise Mitarbeitergespräche – nur ist die Kündigung meist das letzte Mitarbeitergespräch, das man führt. Und selbstverständlich ist die Kündigung psychisch noch viel schwieriger, als einem Mitarbeiter eine persönliche Anerkennung auszusprechen. Was übrigens für beide Beteiligte gilt: für den Chef genauso wie für den Mitarbeiter. Es bleibt nicht einfach in den Kleidern hängen, wenn man jemandem kündigt. Als Menschen verfügen wir über Empathie, und unweigerlich versetzt sich der, der kündigen muss, in die aufwühlende Situation desjenigen, dem er kündigt. Eine Kündigung bleibt immer schmerzhaft, aber die folgenden vier Tipps können Ihnen vielleicht doch helfen, solch ein Ereignis in Zukunft etwas weniger traumatisierend zu gestalten – für beide.
1. Kündigen ist Chefsache
Im Zweifel kennen Sie selbst Ihren Mitarbeiter am besten. Sie haben auch schon andere Mitarbeitergespräche mit ihm gehabt. Und Sie wissen natürlich genau, aus welchem Grund Sie die Kündigung aussprechen müssen – warum genau dieser Person zu kündigen im Interesse des Unternehmens und der übrigen Mitarbeiter notwendig ist. Die Entscheidung haben Sie sich bestimmt nicht leicht gemacht. Sprechen Sie an, welche zentralen Gründe es gab.
2. Der geeignete Moment
Wenn Sie die schwierige Entscheidung getroffen haben, tragen Sie sie nicht mehr lange mit sich herum. Sprechen Sie die Kündigung bald aus. Überlegen Sie zuvor, wer alles über Ihre Entscheidung informiert werden muss, bevor Sie den Mitarbeiter zum Gespräch bitten – oder nachdem Sie das Gespräch hatten. Wann sollten Ihre Kunden, Geschäftspartner – und ganz wichtig – Ihre verbleibenden Mitarbeiter informiert werden? Auch denen müssen Sie anschließend vermitteln, warum diese Kündigung nötig war und warum ihr eigener Arbeitsplatz dennoch sicher ist. Kündigungen zu Beginn der Woche und an Vormittagen sind übrigens fairer, denn sie lassen dem Gekündigten Zeit, neu zu planen und zu reagieren.
3. Die Rahmenbedingungen
Solch ein Gespräch findet nie auf dem Präsentierteller, sondern im hoffentlich stillen Chefbüro statt. Vermeiden Sie dabei, dass Sie einander direkt gegenüber sitzen – ein Kündigungsgespräch ist weder Pistolenduell noch Exekution. Wenngleich es gern schnell vorbei sein darf. Mehr als eine Viertelstunde wird leicht zur Qual, für beide. Geben Sie dem Gekündigten lieber etwas Zeit, den Schlag erst einmal zu verdauen. Die relevanten Verträge sollten Ihnen während des Gesprächs vorliegen, aber es ist oft fairer, Details zu Fragen wie Resturlaub, Höhe der Abfindung oder Freistellung bei einem Folgetermin am nächsten oder übernächsten Tag gesondert zu klären.
4. Die beste Gesprächsstrategie
Um den heißen Brei herumzureden, ist verboten. Kündigen ist unangenehm, klar, aber seien Sie direkt und eindeutig. Die Zauberformel „Hiermit kündige ich Ihnen fristgerecht zum (Datum)“ sollten Sie bereits in den ersten Sätzen ausgesprochen haben. Die – arbeitsrechtlich natürlich hieb- und stichfesten – Kündigungsgründe sollten Sie klar benennen. Und seien Sie darauf gefasst, dass ein gekündigter Mitarbeiter manchmal sehr emotional reagiert, vielleicht sogar in Tränen ausbricht oder anfängt, Sie zu beschimpfen. Richtig können Sie darauf nur reagieren, indem Sie verständnisvoll und sachlich bleiben. Jedenfalls sparen sollte man sich tendenziell herablassende Floskeln wie: Nehmen Sie es doch nicht so schwer. Denken Sie daran: für den Gekündigten ist es das leider.
Ungeeigneten Mitarbeitern zu kündigen, ist ein Weg, das eigene Unternehmen schlagkräftiger zu machen. Welche Wege es noch gibt, zeigen wir Ihnen gern in unserem kostenlosen E-Book: „13 entscheidende Erfolgsfaktoren für technisch orientierte Unternehmen“.