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Loben will gelernt sein

Lob unter den Mitarbeitern richtig zu verteilen ist auf den zweiten Blick gar nicht so einfach, wie es auf den ersten Blick scheint. Lobt man als Chef vor allen Mitarbeitern oder besser im ganz kleinen Kreis? Lobt man team- und abteilungsweise oder immer nur einzelne Personen? Lobt man reichlich oder wohldosiert? Lobt man die Leistungsträger für ihre gewohnte (hohe) Leistung oder besser die Schwächeren, wenn Sie einmal über sich hinauswachsen? Was ist am effektivsten?

Welche Strategie beim Loben am besten wirkt – und warum –, hat eine Forschergruppe in einem Feldexperiment zu klären versucht. Die Ökonominnen Christiane Bradler und Susanne Neckermann vom Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW), Mannheim, haben gemeinsam mit ihren beiden niederländischen Kollegen Robert Dur von der Universität Rotterdam und Arjan Non von der Uni Maastricht die Ergebnisse ihres Experiments 2013 in einem englischsparchigen „Discussion Paper“ zusammengefasst: „Employee Recognition and Performance: A Field Experiment“ (https://ftp.zew.de/pub/zew-docs/dp/dp13017.pdf).

Das Experiment: Zunächst warben die Forscher 300 Arbeitskräfte an. Deren Aufgabe: drei Stunden lang Daten eingeben. Die von allen Arbeitskräften unerwartete Anerkennung gab es nach zwei Stunden Arbeit – und zwar in drei verschiedenen Varianten. So konnten die Forscher anhand der Veränderung der Arbeitsleistung in der letzten Stunde ermitteln, welche Lob-Strategie am besten funktionierte. Variante 1: alle Mitarbeiter in einer Gruppe wurden gelobt. Variante 2: die besten drei Mitarbeiter bekamen das Lob. Variante 3: nur dem besten Dateneingeber einer Gruppe wurde Lob zuteil. Die Form des Lobs war in allen drei Varianten identisch: es wurde überraschend eine Dankeskarte überreicht, unterschrieben vom damaligen Präsidenten des Mannheimer ZEW, Wolfgang Franz.

Das Ergebnis: die Arbeitsproduktivität der gesamten Gruppe stieg am stärksten, wenn die drei besten Eingeber gelobt wurden. Einen etwas schwächeren, aber immer noch deutlichen Effekt hatte es, wenn nur der Beste in der Gruppe das Lob bekam. Unterschiedslos die gesamte Gruppe zu loben, zeigte dagegen die geringste Wirkung. Die beobachteten Effekte führt das Forscherteam auf unsere Konformitätspräferenz zurück – unseren Wunsch, uns anzupassen. Dies heißt: durch die selektive Anerkennung wird der gesamten Gruppe klar, welche Leistung eigentlich von ihr erwartet wird, und die Nachzügler geben sich in der letzten Stunde darum besondere Mühe, aufzuschließen.

Dem Experiment zufolge hat ein öffentlich ausgesprochenes Lob also einen etwas paradoxen Effekt: es wirkt am stärksten und nachdrücklichsten auf die, die das Lob nicht erhalten haben. Gerade sie motiviert es dazu, sich noch etwas mehr anzustrengen, eine Schippe draufzulegen. Dem Feldversuch nach wäre es aber auch nicht optimal, immer nur den einsamen Spitzenleister hervorzuheben. Der erscheint mitunter so weit entrückt, dass ihn das gesamte Team oder die gesamte Belegschaft nicht mehr als verbindlichen Standard sieht. Noch effektiver ist es offenbar, die zwei, drei oder vier Besten aus einem größeren Team öffentlich zu loben: Eine Spitzen-„Gruppe“ hat für uns echten Vorbildcharakter. Ihre hohe Leistung scheint auch für uns erreichbar.

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