Motivierte Mitarbeiter mit eigenem Antrieb

Die eigenen Mitarbeiter zu motivieren ist gar nicht so einfach, oder? Vielleicht ist es wirklich besser, Sie versuchen es erst gar nicht. Natürlich klingt solch ein Vorschlag zunächst überraschend und paradox, er ist aber alles andere als abwegig. Tatsächlich besteht der Königsweg zu leistungsbereiten, engagierten Mitarbeitern darin, Demotivation zu vermeiden. Im Prinzip gilt: Jeder ist motiviert, wenn er frisch bei Ihnen im Unternehmen anfängt. Worauf es ankommt, ist, diese innere, intrinsische Motivation aufrechtzuerhalten. Demotivierendes auszumerzen ist viel sinnvoller, als für künstliche Motivation von außen sorgen zu wollen. Denn extrinsische Motivation kann auf längere Sicht nicht funktionieren.

Die Unterscheidung der Wirkung von intrinsischer und extrinsischer Motivation ist eine der großen Erkenntnisse der modernen Motivationsforschung. Die extrinsische Motivation von außen ist das, was Unternehmen und Führungskräfte seit Jahrzehnten mehr schlecht als recht praktizieren. Gute Leistung wird dann positiv, schlechte Leistung negativ sanktioniert. Der Volksmund kennt das Prinzip als Zuckerbrot und Peitsche.

Nehmen wir an, in einem Unternehmen gibt es für Mehrleistung besondere Vergütungen und Boni. Was soll daran schlecht sein? Zum einen signalisieren Sie damit, dass das Grundgehalt für diesen Mitarbeiter gar nicht angemessen ist – was allein schon demotivierend wirken kann. Zum anderen eignen sich Bonussysteme oft viel besser für Routineleistungen, die rein quantitativ gemessen werden können und keine qualitative Komponente haben. Sobald die zu erbringende Arbeit aber komplexer wird, sobald sie Eigenverantwortlichkeit, Kreativität und Genauigkeit braucht, setzt das quantitative Bonussystem falsche Anreize. Am Ende arbeiten Ihre Mitarbeiter dann nur noch für den eigenen Bonuserfolg und nicht für den Erfolg des gesamten Unternehmens. Übrigens: auch wenn es keine Boni gibt – angemessen bezahlen sollten Sie Ihre Mitarbeiter schon.

Und die negativen Sanktionen? Natürlich können Sie Abmahnungen, Lohnkürzungs-, Degradierungs- und Versetzungsdrohungen wie eine Peitsche schwingen – aber der Erfolg dauert gerade so lange, wie Ihre Drohung nachwirkt. Danach ist alles beim Alten. Oder schlimmer: sie haben die Drohung wahr gemacht, und Ihr Mitarbeiter verabschiedet sich endgültig in die innere Kündigung.

Viel sinnvoller und nachhaltiger ist es, die innere Motivation eines jeden Mitarbeiters zu nutzen. Wer seine Arbeit gern macht, wer persönliche Erfolgserlebnisse hat, wer den Sinn in seinem Handeln erkennt, wer sich als Teil des großen Ganzen begreift, der ist für und durch seine Arbeit motiviert. Alles, was Sie als Führungskraft tun müssen, ist, diese intrinsische Motivation zu bewahren. Dazu sollten Sie einerseits Ziele vermitteln, auch eine Unternehmensvision, anderseits sollten Sie dazu Ihren Mitarbeitern so viel Freiheit und Eigenverantwortung einräumen wie irgend möglich. Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitern, loben Sie sie, zeigen Sie ihnen Ihre Wertschätzung. Kurz: vermeiden Sie Demotivation.

Haben Sie spezielle Grundsätze bei der Führung? Welche Vorgaben machen Sie Ihren Mitarbeitern? Gibt es Ziele oder finanzielle Anreize? Schreiben Sie uns. Sehr gern unterhalten wir uns auch ganz persönlich mit Ihnen über Ihre Fragen: in einer kostenlosen „Unternehmerstunde“