Ohne Anreiz keine Leistung: Kaum jemand wird soviel Engagement und Idealismus aufbringen, seine Arbeit ohne Bezahlung zu leisten – und wenn doch, sollte derlei Selbstlosigkeit mit Argusaugen beobachtet werden, weil kein Mensch irgendetwas „einfach nur so“ unternimmt und immer eine persönliche Motivation vorhanden ist. Im Berufsleben bereitet – neben der inhaltlichen Aufgabe – das Gehalt den primären Leistungsanreiz. Mit diesem Faktor verfügen Sie auch über ein Instrument, die Leistung potenzieller Führungskräfte gezielt zu testen und zu steigern.
Zum Beispiel so:
Nachdem Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach und nach besser kennengelernt haben, wissen Sie anhand persönlicher und fachlicher Qualifikationen bereits, wer das nötige Zeug zur Führungskraft besitzt. Doch das allein reicht nicht aus, Ihren geschäftlichen Erfolgskurs fortzusetzen und auf Dauer beizubehalten. Denn eine Führungskraft mag persönlich und fachlich noch so gut qualifiziert sein – wenn sie nicht den festen Willen hat, den Erfolg Ihres Technologie-Unternehmens mit aller Kraft zu unterstützen, dann ist sie eben doch keine qualifizierte Führungskraft. Ob jemand nicht nur das persönliche Weiterkommen, sondern auch den Gewinn der gesamten Firma im Sinn hat, können Sie zuverlässig über eine Gewinn- beziehungsweise Erfolgsbeteiligung herausfinden.
Nutzen Sie die Gelegenheit eines neuen Projektes, um mit potenziellen Kandidaten für Führungspositionen erfolgsabhängige Prämien zu vereinbaren. In jedem Projekt werden dadurch erzielbare Umsatz- und Gewinnsteigerungen definiert – oder auch Möglichkeiten, Kosten zu reduzieren. Setzen Sie eine potenzielle Führungskraft für die Projektleitung ein und laden Sie diese Person vor Projektbeginn zu einem vertraulichen Gespräch ein. In diesem Gespräch bieten Sie an, den Projekterfolg mit einer Prämie zu verbinden – eine Prämie für den pünktlichen Projektabschluss, eine Prämie für erreichte Kostenreduzierungen, oder eine Prämie für Umsatzsteigerungen. Wie hoch diese Prämien ausfallen, ist von den jeweiligen Umständen in Ihrem Betrieb abhängig – das können Sie selbst am besten beurteilen. Wenn sich die Prämie auf Umsatz- und Gewinnsteigerungen bezieht, dann vereinbaren Sie die Fälligkeit erst, wenn sich dieser Erfolg auch tatsächlich eingestellt hat. Falls der Mitarbeiter nichts dagegen hat, auf den Bonus einige Monate oder gar ein oder zwei Jahre zu warten, dann können Sie zugleich sicher sein, dass diese potenzielle Führungskraft keine berufliche Veränderung plant. Und: Vereinbaren Sie absolute Vertraulichkeit der Bonus-Vereinbarung. Sollten Sie dennoch mitbekommen, dass die ausgewählte Person nichts Eiligeres zu tun hat, als die Neuigkeiten im Kollegenkreis zu verbreiten, dann können Sie die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter getrost von der Liste potenzieller Führungskräfte streichen – denn „streng vertraulich“ bedeutet für eine Führungskraft auch „streng vertraulich“.
Überlegen Sie sich, welches Projekt für eine solche Bonus-Aktion geeignet sein könnte. Und denken Sie auch schon mal über die Bonus-Höhe nach – das kann übrigens auch ein höherklassiger Firmenwagen sein oder die Erweiterung von Vollmachten. Solche Statussymbole haben den Vorteil, dass sie auch allen anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern signalisieren: Wer etwas für die Firma tut, hat auch etwas davon.
Weitere Informationen, wie Sie ein optimal organisiertes und einträgliches Technologie-Unternehmen aufbauen, finden Sie in unserem kostenlosen eBook: „13 kritische Faktoren in technisch orientierten Betrieben: Praxisanleitung zur Steigerung von Umsatz, Gewinn und Cash Flow.“
