Sie motivieren sicherlich Ihre Mitarbeiter im Bereich Vertrieb mit leistungsorientierter Vergütung und wissen, dass dies ein starker Antrieb für mehr Leistung sein kann. Haben Sie jedoch schon einmal darüber nachgedacht, wie sie mit leistungsorientierter Vergütung jeden Mitarbeiter motivieren könnten? Wie Sie das anstellen können, wollen wir uns einmal genauer ansehen.
Zunächst sollte man Ziele definieren. Nur wenn Sie eine messbare Grundlage haben, anhand welcher Sie die Vergütung berechnen können, ist eine variable Entlohnung möglich. Es gibt hauptsächlich drei Zieldefinitionen, die man für die Vergütung zugrunde legen kann:
- Am einfachsten ist es finanzielle Ziele zu definieren. Das wird für Mitarbeiter im Vertrieb auch meist herangezogen. Bei Erreichung vordefinierter Ziele, bekommt der Mitarbeiter eine entsprechende Vergütung, die ihn dann zu weiterer guter Arbeit motivieren soll. Finanzielle Ziele sind einfach messbar und stellen die häufigste Basis für leistungsorientierte Entlohnung dar.
- Etwas schwieriger zu definieren, aber immer noch einigermaßen messbar sind qualitative Ziele. Darunter fallen Kundenzufriedenheit, Mitarbeiterzufriedenheit, ökologische Ziele und andere, die man gerne in seinem Betrieb festlegen möchte. Das macht es möglich, auch die Mitarbeiter in der Produktion, im Bürobereich oder im Kundendienst mit einem von der Leistung abhängigen variablen Gehaltsanteil zu motivieren.
- Sie können aber mit den Mitarbeitern auch persönliche Ziele vereinbaren. Hierbei kann es sich zum Beispiel um Trainingsmaßnahmen handeln, es müssen verschiedene Kurse belegt und bestanden werden, damit der Mitarbeiter sich seinen Bonus verdient. Oder Sie machen die zusätzliche Vergütung von der Bearbeitung einer bestimmten Anzahl von Aufgaben abhängig. Beim Kundendienst beispielsweise kann man eine bestimmte Menge von Anrufen oder bearbeiteten Fällen zugrunde legen.
Wenn man sich dann im Klaren ist, welche Ziele definiert werden, dann ist es noch wichtig den Zeitraum, in dem diese Ziele erreicht werden sollen, festzulegen.
Schwierig wird es meist, wenn ein ganzes Team bewertet wird, denn die Verteilung auf den Einzelnen kann von manchen als ungerecht erachtet werden, da meist nicht alle den gleichen Einsatz zeigen oder gezeigt haben. Man kann natürlich auch mehrere Komponenten zu Grunde legen, so kann man die Vergütung vom Gesamterfolg des Unternehmens abhängig machen. Das macht auch Sinn, denn qualitative Ziele sind zwar gut und schön, aber wenn die finanzielle Grundlage in Form von positiven Ergebnissen fehlt, kann eine zusätzliche Belastung für das Unternehmen negative Folgen haben.
Erhebungen haben gezeigt, dass Unternehmen die eine leistungsorientierte Entlohnung eingeführt haben, meist auch bessere Ergebnisse erzielen. Schon allein das ist ein Ansporn, zu überlegen, welche Ziele man in Ihrem Unternehmen definieren und messen sollte, um für alle Mitarbeiter eine leistungsorientierte Vergütung einführen zu können.
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